Come si fa a dimostrare il mobbing?

Il termine mobbing è ormai entrato nel linguaggio comune.

Spesso se ne parla, senza però avere chiari quali siamo gli elementi essenziali di questa odiosa condotta che, a volte, rischia di rendere invivibile l’ambiente lavorativo fino a costringere il lavoratore ad abbandonarlo.

Allo stesso modo, non tutti sanno che dimostrare il mobbing non è cosa semplice.

Il dipendente che subisce questa condotta spesso lavora in un ambiente ostile e quindi ha difficoltà a procurarsi documenti e/o testimoni per dimostrare il mobbing.

Per ottenere dal tribunale l’accertamento del mobbing e, quindi, la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito, il lavoratore dovrà fornire la prova di alcuni elementi che di seguito andremo ad illustrare.

Si noti che questi elementi sono stati individuati dalla Corte di cassazione in una nota pronuncia [1].

La Corte in particolare ha richiesto al lavoratore che agisce per accertare il mobbing di provare alcuni elementi specifici, in mancanza dei quali la sua domanda non potrà essere accolta.

Con il termine mobbing si indicano tutte quelle condotte persecutorie, continuative e/o ripetute nel tempo, tenute dai colleghi (mobbing orizzontale) oppure dai superiori (mobbing verticale) nei confronti di un lavoratore.

Queste condotte consistono generalmente in piccoli atti di violenza psicologica o sabotaggio professionale idonei a denigrare il lavoratore e ad isolarlo dal gruppo così da costringerlo alle dimissioni.

Si pensi al caso di continui ed ingiustificati rimproveri, spesso alla presenza dei colleghi, a minacce, a sabotaggi dell’attività o degli strumenti di lavoro, a informazioni volutamente incomplete o tardive, a modifiche peggiorative delle mansioni, al controllo ossessivo, al licenziamento ingiurioso e così via.

Parliamo, insomma, di condotte fastidiose, ripetute nel tempo e tenute da uno o più soggetti (colleghi o superiori) con la finalità di perseguitare il lavoratore.

L’insieme di queste condotte deve causare al lavoratore un danno fisico o, il più delle volte, un danno psichico (c.d. nesso di causalità).

1) Per prima cosa il lavoratore deve dimostrare che il mobbing si è verificato sul luogo di lavoro.

E così saranno rilevanti, se provati, i comportamenti tenuti dai colleghi o dal superiore gerarchico con cui si rifiutano ferie, si riducono gli incarichi di lavoro o si aumentano in maniera eccessiva, si modificano i turni di lavoro all’ultimo momento, si elimina la postazione di lavoro individuale, si chiude la casella di posta elettronica o si limita l’accesso ad internet e così via.

2) In secondo luogo, il lavoratore deve dimostrare che il mobbing dura nel tempo.

Si ritiene comunemente che tale condotta debba andare avanti per almeno 6 mesi.

A questo proposito si parla normalmente di “tempo del mobbing” per indicare il periodo in cui il lavoratore, dopo aver osservato i comportamenti, comprende di esserne vittima.

3) In terzo luogo, il lavoratore deve dimostrare che le condotte persecutorie sono numerose, frequenti e ripetute nel tempo.

Il dipendente adibito a mansioni inferiori, ad esempio, non è vittima di mobbing se questo è l’unico comportamento tenuto dal datore di lavoro o dal superiore.

Se però l’attribuzione di mansioni inferiori si accompagna ad altri atteggiamenti (quali ad esempio continui rimproveri, collocazione in ambiente poco illuminato, attribuzione di strumenti di lavoro vecchi e malfunzionanti) allora si potrà senz’altro parlare di mobbing.

Appare chiara l’importanza di questo elemento all’interno del processo in quanto gli episodi, se esaminati singolarmente, potrebbero risultare anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, mentre assumono importanza quali elementi di una unica condotta considerata nel suo insieme.

4) In quarto luogo il lavoratore deve dimostrare di aver subito più azioni persecutorie di natura diversa fra loro ed, in particolare, almeno due tra queste azioni: limitazione della possibilità di comunicare, isolamento ricorrente del lavoratore, cambiamenti delle mansioni lavorative, attacchi alla reputazione, violenze o minacce.

5) In quinto luogo il lavoratore deve dimostrare che la posizione da lui occupata all’interno dell’azienda e/o dell’ufficio sia di grado inferiore rispetto a quella occupata da colui che tiene le condotte persecutorie.

6) In sesto luogo, il lavoratore deve dimostrare che la situazione ha avuto uno sviluppo progressivo.

Partendo dalla dimostrazione di una iniziale situazione di conflitto, il dipendente dovrà poi dare la prova dei vari abusi subiti, per poi giungere alla prova dell’aggravarsi del proprio stato di salute psico-fisica in conseguenza dei traumi subiti sul luogo di lavoro.

7) Infine, il lavoratore dovrà dimostrare che le azioni del superiore gerarchico erano collegate fra loro dal medesimo intento persecutorio o da un disegno distruttivo volto ad annientare il lavoratore stesso, isolandolo dal gruppo oppure provocandone la fuoriuscita dall’azienda.

È evidente che sono molti gli elementi che il lavoratore dovrà provare per vedere riconosciuto il mobbing e, quindi, ottenere il risarcimento dei danni subiti.

Le difficoltà aumentano, poi, se si considera che non sarà facile per il lavoratore trovare dei colleghi disposti a testimoniare, per paura di subire ritorsioni da parte del datore di lavoro.

Infine, il lavoratore dovrà anche provare l’esistenza di un rapporto causa/effetto (c.d. nesso di causalità) tra il comportamento del datore e il verificarsi di un danno alla sua salute.

Tale danno verrà normalmente dimostrato con una perizia di un medico legale preparata prima di iniziare la causa.

Le difficoltà del giudizio spesso portano i lavoratori, pur convinti di aver subito una ingiustizia, a tirarsi indietro e a non fare causa al datore di lavoro proprio perché temono di non riuscire a dimostrare tutti gli elementi del mobbing e, quindi, di perdere la causa.

Come è noto, il datore di lavoro deve fare tutto il possibile affinché il dipendente non subisca danni, sia fisici che psichici, sul luogo di lavoro e, quindi, ha anche l’obbligo di impedire o di far cessare eventuali condotte persecutorie tenute da colleghi o superiori nei confronti del dipendente.

In conseguenza di tale obbligo, il datore di lavoro risponderà del danno da mobbing subito dal dipendente sia che i comportamenti persecutori siano stati tenuti da lui, sia che siano stati tenuti dai colleghi di lavoro della vittima.

In quest’ultimo caso il datore di lavoro risarcirà il danno per non avere vigilato su quanto accadeva in azienda.

Nel caso esaminato nella sentenza sopra citata, che riguardava un impiegato pubblico, gli elementi sopra decritti erano stati tutti individuati e provati.

Il lavoratore era stato demansionato, emarginato, spostato da un ufficio all’altro senza motivo, umiliato nel ritrovarsi come capo quello che prima era un suo sottoposto, assegnato a un ufficio aperto al pubblico ma privato della possibilità di lavorare.

Nel corso del giudizio sia perizie che testimonianze avevamo accertato l’esistenza del mobbing.

Il datore di lavoro era stato quindi condannato insieme all’autore delle azioni persecutorie, a risarcire il danno alla salute in favore del dipendente quale conseguenza di un condotta di mobbing.

In cassazione, ritenendo provati tutti gli elementi del mobbing, la sentenza impugnata é stata confermata.