Smart working: ultimissime 2022

Dal 1º settembre 2022 sarà più difficile lavorare in smart working.

Infatti, contro ogni previsione, il decreto aiuti bis, non ha prorogato la disciplina semplificata per accedere allo smart working introdotta nel periodo di emergenza covid-19 e, quindi, dal 1º settembre si torna alla disciplina ordinaria.

In altre parole, dopo l’estate per usufruire dello smart working non dovranno più essere seguite le direttive generali emanate del governo e valide per tutti, ma sarà necessario un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente sulla base delle disposizioni introdotte con legge del 2017 [1] e dai contratti collettivi.

Ma prima di chiarire cosa cambia dal primo settembre, vediamo insieme cos’è e come funziona lo smart working.

Cos’è lo smart working?

Il vero boom dello smart working si è avuto negli anni 2000, in particolare con la diffusione di internet e delle reti wifi.

Dapprima negli Stati Uniti e poi in tutto il mondo migliaia di lavoratori hanno iniziato ad utilizzare questa modalità di lavoro.

Lo smart working (o lavoro agile) costituisce senz’altro un modo di lavorare innovativo rispetto a quello tradizionale.

Il dipendente, infatti, non è vincolato agli orari di lavoro e soprattutto alla presenza in azienda, poiché la prestazione lavorativa viene svolta (in parte o totalmente) fuori dai locali dell’azienda stessa, normalmente presso la propria abitazione, mediante l’uso di strumenti tecnologici.

Il solo limite è quello del rispetto dell’orario massimo di lavoro giornaliero e settimanale, previsto dalla legge o dai contratti collettivi.

In sostanza non contano più le ore che il dipendente passa in azienda oppure il rispetto di un determinato orario, ma solo l’attività lavorativa che effettivamente svolge.

Lo stipendio ovviamente non deve subire alcuna riduzione e, quindi, il dipendente che lavora da casa deve ricevere la stessa retribuzione di chi invece sceglie di lavorare in azienda.

Godrà anche della stessa copertura assicurativa e di ogni altro beneficio che non sia strettamente legato alla presenza in azienda.

Le modalità concrete di svolgimento dell’attività lavorativa (orari e giorni) dovranno essere concordate, di volta in volta, con il datore di lavoro, con il solo limite, già visto, del rispetto dell’orario massimo di lavoro giornaliero e settimanale e delle c.d. fasce orarie di disconnessione.

Al dipendente deve essere, infatti, garantito un periodo di riposo giornaliero (detto, appunto, fascia oraria di disconnessione) durante il quale può disattivare i sistemi di collegamento con l’azienda o, più semplicemente, spegnere il telefono, senza temere alcuna conseguenza personale od economica se, ad esempio, non risponde al capo.

Tali misure servono ad evitare che il dipendente sia a disposizione del datore di lavoro 24 ore su 24.

Anche perché chi lavora in smart working (e non è un aspetto di poco conto) non percepisce straordinari.

Il diritto a discommettersi vale, ovviamente, anche per i periodi di assenza legittima del dipendente, ad esempio perché in malattia, oppure in ferie o sta godendo di un giorno di permesso.

Anche in questi casi, quindi, il lavoratore potrà disattivare i dispositivi di connessione e non rispondere al datore di lavoro finché non avrà ripreso l’attività lavorativa.

Ricordiamo, infine, che anche il datore di lavoro trae vantaggio dall’utilizzo del lavoro agile soprattutto in termini di riduzione dei costi legati alla presenza dei lavoratori in azienda (illuminazione, riscaldamento, pulizia, mensa e così via).

Come già detto, per utilizzare lo smart working è necessario un accordo scritto tra dipendente e datore con cui vengono regolamentati gli aspetti essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare:

• la durata dell’accordo, che può essere a tempo indeterminato oppure a tempo determinato;
• i periodi in cui il dipendente deve lavorare all’interno dell’azienda e quelli in cui può invece lavorare presso la propria abitazione;
• i luoghi all’esterno dell’azienda nei quali il dipendente non può prestare la propria attività lavorativa;
• le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali dell’azienda;
• l’esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro nel rispetto dello statuto dei lavoratori e della privacy del dipendente;
• le condotte del lavoratore che possono dare luogo a sanzioni disciplinari nel rispetto della regolamentazione prevista dal contratto collettivo di settore;
• gli strumenti di lavoro utilizzati dal dipendente;
• i periodi di riposo del lavoratore e le misure tecniche necessarie per assicurare il rispetto delle fasce orarie di disconnessione;
• l’eventuale attività formativa necessaria per lo svolgimento dell’attività lavorativa in smart working;
• l’esercizio dei diritti sindacali.

Smart working ultimissime 2022: la procedura semplificata.

Per rendere più semplice il ricorso al lavoro agile nel periodo dell’emergenza covid-19 è stata prevista una procedura semplificata di accesso.

É stata esclusa, in particolare, la necessità di stipulare un accordo scritto con il dipendente sulla base delle disposizioni introdotte nel 2017.

Il datore poteva, quindi, utilizzare il lavoro agile semplicemente comunicando al ministero del lavoro l’elenco dei dipendenti interessati attraverso una piattaforma informatica accessibile dal portale www.lavoro.gov.it.

Allo stesso modo, gli obblighi di informativa in materia di rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, legati al lavoro agile, potevano essere assolti in via telematica anche utilizzando la modulistica disponibile sul sito web dell’Inail.

La procedura semplificata resterà in vigore sino al 31 agosto 2022.

Smart working ultimissime 2022: cosa succede dal 1º settembre 2022?

Come già detto dal 1º settembre 2022 si torna al regime ordinario e, quindi, per lavorare in smart working sarà necessario un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente.

Tuttavia, grazie ad una disposizione contenuta nel decreto semplificazioni, che entrerà in vigore il 1° settembre 2022, alcuni adempimenti previsti per dare avvio allo smart working sono stati semplificati.

Vediamo come.

Le aziende che fanno ricorso allo smart working dovranno comunicare in via telematica al ministero del lavoro i dati relativi ai dipendenti interessati, la data di inizio e quella della fine del rapporto di lavoro agile.

Per conoscere le modalità concrete di tali comunicazioni attendiamo l’emanazione di un decreto attuativo da parte del ministero del lavoro.

Le stesse informazioni andranno messe a disposizione dell’Inail.

Se il datore di lavoro non provvede ad effettuare le comunicazioni appena indicate potrà essere sanzionato con una multa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Nulla cambia, invece, per quanto riguarda l’accordo.

Rimarrà, quindi, obbligatorio stipulare un accordo individuale con il lavoratore con il contenuto già visto.

Non sarà invece più necessario comunicarlo in via telematica al ministero del lavoro.

Si consiglia, in ogni caso, di verificare se nel proprio contratto collettivo è prevista una disciplina specifica dello smart working.

Smart working: ultimissime 2022 per i lavoratori fragili e con figli minori.

Rimane ancora da risolvere la questione del diritto al lavoro agile per i lavoratori con figli minori di 14 anni e per quelli c.d. fragili (lavoratori interessati da particolari patologie, immunodepressioni, malattie tumorali o gravi disabilità, che potrebbero subire serie conseguenze a causa dell’esposizione al contagio da covid-19).

Le parti sociali avevano chiesto una proroga dello smart working fino al prossimo 31 ottobre, che tuttavia non è stata inserita nel decreto aiuti bis.

Staremo a vedere.

Un passo in avanti é stato comunque compiuto con l’approvazione del decreto sulla conciliazione vita-lavoro, entrato in vigore il 13 agosto 2022 [2].

Questo provvedimento prevede tra l’altro, che i datori di lavoro privati o pubblici dovranno dare precedenza alle richieste di smart working provenienti da lavoratori che hanno figli fino a 12 anni o figli con disabilità senza limiti di età, oppure provenienti dai c.d. caregivers e cioè da coloro che assistono persone non autosufficienti.

Infine, nessuna conseguenza (ad esempio un trasferimento di sede o ad altre mansioni o, addirittura, un licenziamento) potrà subire chi chiede di usufruire del lavoro agile.

Qualunque provvedimento preso dal datore di lavoro in violazione a tale previsione si considera ritorsivo e/o discriminatorio e, quindi, nullo.

1. Legge n.81 del 22 maggio 2017.
2. Decreto legislativo n.105 del 30 giugno 2022.