Lavoro

Quando il licenziamento è illegittimo?

Molti tra noi sono convinti che quando veniamo licenziati ci spetti sempre qualcosa, magari un risarcimento o una buonuscita.

Non è così.

Ci sono, infatti, dei casi in cui il datore di lavoro licenzia senza violare la legge e, quindi, nulla possiamo pretendere.

Allora, prima di fare qualsiasi richiesta, può essere utile capire quando il licenziamento è illegittimo e quando, invece, non lo è.

Quando il licenziamento è illegittimo: la nullità.

Ci sono alcuni casi particolarmente gravi in cui il licenziamento viene considerato addirittura nullo e cioè come se non ci fosse mai stato.

Le conseguenze della nullità sono sempre le stesse: il datore dovrà riprendere il dipendente al lavoro e pagargli tutte le retribuzioni che ha perso da quando è stato licenziato fino al suo rientro, con un minimo di 5 mesi.

Questo indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda e, dunque, sia che si tratti di un piccolo artigiano con un solo collaboratore, sia che si tratti di una multinazionale con migliaia di dipendenti.

Ma quando il licenziamento è nullo?

Il licenziamento è nullo, ad esempio, quando viene comunicato alla lavoratrice nel periodo che va dall’inizio della gravidanza al giorno in cui il figlio compie un anno.

Non dimentichiamo che il divieto di licenziamento riguarda anche il padre che ha chiesto un congedo parentale (fino a un anno di età del bambino).

È nullo anche quando viene inflitto al dipendente dal giorno delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dalla celebrazione delle nozze.

È nullo, infine, quando il lavoratore viene licenziato perché è iscritto a un sindacato, a un partito politico, appartiene a una certa fede religiosa e così via (c.d. licenziamento discriminatorio) [1].

Allo stesso modo il licenziamento comunicato al lavoratore solo oralmente è come se non ci fosse mai stato.

Anche in questo caso il dipendente ha diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro e ripagato di tutte le mensilità perse.

Quando il licenziamento per giusta causa è illegittimo?

In tutti gli altri casi in cui il licenziamento non è nullo, la situazione si fa un po’ più complicata per il dipendente, soprattutto se quest’ultimo vuole rientrare in azienda e continuare a lavorare.

Per prima cosa, cerchiamo di capire quando è illegittimo il licenziamento causato da un comportamento del dipendente (c.d. licenziamento per giusta causa) e, quindi, non da motivi economici (c.d. licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Va subito detto che il licenziamento per giusta causa è illegittimo se non abbiamo fatto nulla di male, insomma se non abbiamo violato i nostri doveri professionali.

Se, invece, qualcosa abbiamo combinato, non c’è da stare troppo tranquilli.

Infatti, possiamo perdere il posto di lavoro anche per delle violazioni non particolarmente gravi.

Se poi il giudice riterrà sproporzionato il licenziamento, potrà solo condannare l’azienda a risarcirci il danno.

Otterremo, così, un numero più o meno elevato di mensilità entro un minimo (6) e un massimo (36) stabiliti dalla legge, ma non potremo rientrare a lavoro.

In altre parole, o proviamo che il fatto contestato dal datore di lavoro non è mai avvenuto (e, allo stesso tempo, quest’ultimo non riesce a dimostrare il contrario), oppure rischiamo di perdere definitivamente il posto.

Poi, se il fatto non è così grave da giustificare il licenziamento, ci verrà riconosciuto un risarcimento in denaro, nulla di più.

Facciamo un esempio per capire meglio.

Se il nostro capo dimostra (tocca a lui farlo) che abbiamo volontariamente violato un suo ordine, può licenziarci in tronco.

A questo punto se riusciamo a provare che la violazione (mancata osservanza dell’ordine) non è mai avvenuta, possiamo sperare di riavere il nostro posto.

Se, invece, non ce la facciamo, neppure il giudice potrà farci rientrare al lavoro, salvo che consideri talmente lieve la nostra violazione, da riammetterci comunque in servizio.

Quindi, se arriviamo in ufficio con 3 minuti di ritardo violiamo i nostri doveri, perché non rispettiamo l’orario di lavoro.

Ma quale giudice potrebbe mai confermare un licenziamento inflitto ad un dipendente per soli 3 minuti di ritardo?

Diversamente se per alcuni giorni arriviamo con 15/20 minuti di ritardo, il giudice non potrà che confermare il licenziamento, comunicatoci per questo motivo dal datore di lavoro.

Anche se dovesse ritenere eccessivamente severo il provvedimento, non potrà comunque ordinare la reintegra sul posto di lavoro, ma solo liquidare un risarcimento in denaro.

Non potrà farlo, neppure, se nel contratto collettivo i ritardi, anche ripetuti, non possono giustificare un licenziamento, ma solo la sospensione dal lavoro o, magari, una multa.

Per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015, però, valgono delle regole un po’ diverse.

Ad esempio, se uno di loro perde il lavoro per una violazione che il contratto collettivo non punisce col licenziamento, il giudice, oltre ad annullare il licenziamento stesso, può ordinare la riammissione in servizio del lavoratore.

Ricordiamo, infine, che un lavoratore può essere reintegrato solo se l’azienda ha più di 15 dipendenti nello stabilimento al quale costui era addetto oppure nel comune o, comunque, più di 60 dipendenti in tutto [2].

Allora, se lavoriamo in un’azienda con meno di 15 dipendenti non potremo mai riavere il nostro posto di lavoro anche se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento (con la sola eccezione già vista di quello nullo).

In questi casi, se va tutto bene, potremo ottenere al massimo 6 mensilità, solo, però, se abbiamo una notevole anzianità di servizio.

A qualcuno potrà sembrare poca cosa, a fronte della perdita del lavoro, ma purtroppo la legge non ci consente di ottenere di più.

Quando il licenziamento per motivi economici è illegittimo?

Tutti noi sappiamo che il licenziamento per motivi economici (c.d. per giustificato motivo oggettivo o GMO) si fonda su ragioni che riguardano l’organizzazione dell’attività produttiva o del lavoro.

Più semplicemente, questo tipo di licenziamento viene di solito utilizzato dalle aziende che si trovano in difficoltà economica e che, quindi, hanno la necessità di tagliare i costi anche riducendo il personale.

Inizieranno, così, a lasciare a casa i lavoratori che non ritengono più utili oppure riorganizzeranno l’attività produttiva in modo che alla stessa sia addetto un numero minore di dipendenti.

Potranno raggiungere lo stesso risultato anche affidando a società esterne lo svolgimento di alcune loro attività produttive o amministrative.

In tutti questi casi il licenziamento del lavoratore è legittimo?

La risposta è sì.

Tutte le volte in cui l’azienda riorganizza l’attività produttiva per renderla più efficiente e risparmiare del denaro (e, quindi, anche per aumentare i suoi guadagni), può licenziare il personale addetto all’attività produttiva stessa [3].

I motivi, però, devono essere reali e cioè deve esserci un’effettiva riorganizzazione dell’attività produttiva e non solo un progetto, poi non realizzato.

Cosa diversa è quando il datore di lavoro si limita a sostituire un dipendente con un altro (esterno all’azienda).

In questo caso il licenziamento per motivi economici può essere dichiarato illegittimo, poiché il datore, sostituendo un lavoratore con un altro, non ha riorganizzato l’attività produttiva, né ha ridotto il personale addetto all’attività stessa.

Ricordiamo, infine, che il licenziamento per motivi economici è illegittimo anche quando il datore di lavoro non dimostra che all’interno dell’azienda era impossibile reimpiegare il lavoratore licenziato in altre mansioni.

L’azienda non può, quindi, licenziare il dipendente se prima non ha verificato (e dimostrato) che non poteva fargli svolgere un’altra attività (c.d. obbligo di ripescaggio o “repechage”).

Quando il licenziamento per motivi economici è illegittimo: le conseguenze.

Forse non tutti sanno che il giudice non può mai ordinare la reintegra sul posto di lavoro del dipendente licenziato per motivi economici e ciò indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda.

Quindi, se va tutto bene, potrà esserci riconosciuto solo un risarcimento di natura economica

In questi casi, infatti, nelle aziende più piccole (fino a 15 dipendenti), potremo ottenere al massimo 6 mensilità (se abbiamo una notevole anzianità di servizio), altrimenti anche meno, con un minimo di 2 mesi.

In quelle più grandi (da 16 dipendenti in su) il risarcimento aumenta e va da 6 fino a 36 mensilità.

Diversamente, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, il giudice potrà ordinare anche la reintegra sul posto di lavoro nel caso di licenziamento per motivi economici, solo però se l’assenza di questi motivi viene provata in modo chiaro.

  1. Art.4 legge n.604 del 15 luglio 1966.
  2. Art.18 legge n.300 del 20 maggio 1970.
  3. Cass. civ. n.3908 del 17 febbraio 2020.