Lavoro

Quando può essere sanzionato il lavoratore e in che modo?

Chi sbaglia paga.

Quante volte lo abbiamo sentito dire.

Ma questa regola vale anche nel mondo del lavoro?

Insomma, se il lavoratore sbaglia può essere punito oppure no?

A qualcuno potrà sembrare strano, ma se il dipendente fa un errore, anche involontariamente, può subire delle conseguenze, a volte molto gravi.

In questo articolo cercheremo di spiegare quando può essere sanzionato il lavoratore e in che modo.

Quando può essere sanzionato il lavoratore: cosa dice la legge?

Se il lavoratore viola la legge, le regole stabilite dal contratto collettivo o dall’azienda, può essere punito.

Spetta al datore di lavoro farlo perché è lui che ha il potere di punire il lavoratore che sbaglia (c.d. potere disciplinare).

Non dimentichiamo, però, che le sanzioni applicabili dall’azienda possono avere conseguenze solo sul rapporto di lavoro e non nella sfera personale del dipendente.

Se, ad esempio, il lavoratore viene sorpreso a rubare in azienda, il suo capo potrà licenziarlo in tronco.

Non potrà, però, fargli altro.

Così, se vuole che il dipendente finisca in galera per il furto compiuto a danno dell’azienda, dovrà rivolgersi al giudice penale, querelando il dipendente stesso.

Abbiamo già detto che, se il lavoratore viola la legge, le regole stabilite dal contratto collettivo nazionale o aziendale, può essere punito.

La legge per prima impone al lavoratore di svolgere le sue mansioni con la massima diligenza, insomma nel miglior modo possibile [1].

La legge, inoltre, gli vieta di esercitare un’attività in concorrenza con quella del datore di lavoro oppure di diffondere notizie riservate relative all’azienda di quest’ultimo [2].

Se il dipendente non rispetta questi obblighi può essere punito dal datore di lavoro con una sanzione più o meno dura a seconda della gravità della sua condotta.

Per capire meglio quando può essere sanzionato il lavoratore è necessario, però, dare un’occhiata al contratto collettivo di settore nella sezione disciplina del lavoro, sanzioni disciplinari e così via.

Questo perché, a differenza della legge che individua gli obblighi del lavoratore più generali (diligenza, obbedienza e fedeltà), è il contratto collettivo a stabilire, più in particolare, le singole condotte vietate al lavoratore e che, quindi, possono comportare l’applicazione di una sanzione disciplinare.

Le sanzioni a carico del lavoratore.

Prima di scoprire quando può essere sanzionato il lavoratore, vediamo quali sono le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può applicare al dipendente che non rispetta le regole.

Partendo dalle più leggere, troviamo il richiamo verbale che punisce le mancanze lievi.

Questa sanzione, di cui tra l’altro non rimane alcuna traccia, non richiede neppure lo svolgimento della procedura di contestazione disciplinare.

Il richiamo scritto viene normalmente applicato nel caso in cui il lavoratore commetta più di un’infrazione punita con il richiamo orale (c.d. recidiva).

Il datore di lavoro non può applicare questa sanzione senza prima aver contestato per iscritto al lavoratore la mancanza disciplinare ed avergli dato un termine di almeno 5 giorni per potersi difendere.

In diversi contratti collettivi non vengono neppure individuate in modo specifico le condotte punite con il richiamo orale o con quello scritto.

Potrebbe, allora, applicarsi al lavoratore che arriva in azienda con un ritardo di qualche minuto, che commette un piccolo errore senza conseguenze per l’azienda e così via.

La multa, invece, è una trattenuta che il datore di lavoro fa in busta paga al dipendente, che va da un minimo di un’ora a un massimo di 3 o 4 ore di retribuzione.

Anche in questo caso è bene dare un’occhiata al contratto collettivo per scoprire il numero massimo di ore che ci possono trattenere.

La multa viene di solito applicata nel caso in cui il lavoratore:

  • arriva in ritardo al lavoro,
  • svolge con negligenza l’attività affidatagli,
  • si assenta dal lavoro senza giustificazione per 1 o 2 giorni,
  • non comunica all’azienda il cambio di residenza.

Anche in questi casi il datore di lavoro, prima di multare il dipendente, deve contestargli formalmente la mancanza e dargli almeno 5 giorni per difendersi.

L’importo trattenuto in busta paga al lavoratore viene normalmente versato al fondo previdenziale dei dipendenti o ad altri enti previdenziali e assistenziali.

La sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione non può durare più di 10 giorni.

Normalmente si applica quando il lavoratore:

  • provoca dei danni ai beni aziendali, se viene provata la sua responsabilità,
  • arriva in azienda ubriaco,
  • si assenta dal lavoro senza giustificazione per almeno 3 giorni in un anno,
  • commette più di 3 infrazioni punite con la multa sempre nell’arco di un anno (c.d. recidiva).

Inutile dire che anche in questi casi l’azienda, prima di sospendere il lavoratore, deve seguire la procedura disciplinare di cui abbiamo già parlato.

Il trasferimento del lavoratore di solito non costituisce una sanzione disciplinare.

Può diventarlo, però, se è espressamente previsto dal contratto collettivo di settore.

L’ultima e più grave sanzione è il licenziamento con preavviso o senza (c.d. licenziamento in tronco).

Viene applicato nei casi in cui il dipendente:

  • si assenta dal lavoro senza giustificazione per più di 3 giorni in un anno,
  • arriva in ritardo al lavoro per almeno 3 o 5 volte sempre in un anno,
  • viola le regole sulla sicurezza sul lavoro,
  • esegue lavori in concorrenza con il datore di lavoro,
  • viola il c.d. segreto d’ufficio,
  • non esegue gli ordini dati dal datore di lavoro o lo offende gravemente (c.d. insubordinazione),
  • commette più di 3 infrazioni punite con la sospensione nell’arco di un anno (c.d. recidiva),
  • commette altre gravi violazioni dei suoi doveri previsti dal contratto collettivo.

Ovviamente, prima di licenziare il dipendente, l’azienda deve contestargli per iscritto la mancanza e dargli almeno 5 giorni per consentirgli di difendersi.

Abbiamo appena fatto degli esempi di condotte che possono comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari.

Però, se vogliamo sapere esattamente a cosa andiamo incontro se combiniamo qualche guaio al lavoro, dobbiamo dare un’occhiata al contratto collettivo di settore.

Infine, come già detto, spetta all’azienda applicare le varie sanzioni disciplinari a seconda della gravità della condotta del lavoratore.

Sarà, invece, il giudice, nel caso di contestazione, a stabilire se la sanzione applicata sia proporzionata alla mancanza commessa dal dipendente.

Quando può essere sanzionato il lavoratore?

Abbiamo già detto che il lavoratore può essere sanzionato se viola la legge (penale o civile), le regole stabilite dal contratto collettivo di settore oppure dall’azienda.

Ad esempio, se ruba del denaro dalla cassa del supermercato può essere licenziato perché ha violato la legge penale (che punisce il reato di furto) e ciò anche se la condotta contestata (furto) non è prevista dal contratto collettivo.

D’altro canto, tutti sanno che non si deve rubare.

A volte possiamo essere puniti anche per un reato commesso fuori dall’azienda [3].

Si pensi al caso di un impiegato di banca che viene pizzicato a fare una rapina oppure a quello di un maestro elementare che viene condannato per spaccio di droga o per aver maltrattato un bambino [4].

Difficile pensare che questi fatti non possano incidere sul rapporto di lavoro, comportando delle conseguenze anche gravi per il dipendente.

La violazione da parte del lavoratore di una legge civile, invece, non comporta alcuna conseguenza.

In altre parole, se il lavoratore non versa il mantenimento ai figli, abbandona il tetto coniugale o non paga le rate del mutuo non può certo essere licenziato o sospeso dal lavoro.

Ci sono però degli obblighi che nascono da leggi civili, riguardanti più strettamente il rapporto di lavoro e che, quindi, il dipendente deve sempre osservare.

Stiamo parlando, ad esempio, dell’obbligo di obbedienza.

Così il dipendente deve sempre eseguire gli ordini dei suoi superiori, anche se li ritiene sbagliati.

Spetta al giudice, infatti, fare questa valutazione e non al singolo lavoratore, salvo che l’ordine del superiore risulti chiaramente illegale.

Ad esempio, se riteniamo che il trasferimento comunicato dall’azienda sia illegittimo, non possiamo comunque rifiutarci di andare nella nuova sede di lavoro.

Possiamo, però, contestare il trasferimento davanti al giudice e sperare che lo dichiari illegittimo, così da poter rientrare presso la vecchia sede.

Il dipendente non solo deve eseguire gli ordini del suo capo, ma deve anche svolgere le mansioni affidategli col massimo impegno, insomma facendo del suo meglio.

Allora, se per distrazione o pigrizia lavora male può essere punito dal datore di lavoro e nei casi più gravi addirittura licenziato (c.d. licenziamento per scarso rendimento).

Infine, il dipendente deve essere fedele al suo datore di lavoro.

Così non deve mentirgli (ad esempio chiedere un permesso legge 104 e andarsene al mare o dichiarare falsamente di aver eseguito un lavoro mai fatto).

Non deve neppure svolgere un’attività in concorrenza con quella dell’azienda, né offendere il suo capo oppure criticarlo aspramente in pubblico o sui social.

Quando può essere sanzionato il lavoratore: il codice disciplinare.

Il lavoratore deve anche rispettare il c.d. codice disciplinare costituito da tutte quelle regole stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale oppure aziendale (regolamento interno).

Al riguardo il datore di lavoro ha 2 obblighi.

Innanzitutto, deve descrivere con precisione le condotte che comportano sanzioni a carico del lavoratore, così da consentirgli di conoscere in anticipo quello che può fare e quello che, invece, non può fare.

Deve poi appendere il codice disciplinare in un luogo ben visibile dove tutti possono entrare.

Anche questo serve per consentire ai lavoratori di conoscere in anticipo le regole di comportamento che devono rispettare.

Ricordiamo, infine, che ci sono delle condotte talmente gravi (ad esempio il furto di beni aziendali) che possono essere sanzionate anche se non sono previste nel codice disciplinare.

  1. Art.2104 codice civile.
  2. Art.2015 codice civile
  3. Cass. civ. n.38877 del 7 dicembre 2021.
  4. Cass. civ. n.14457 del 7 novembre 2000.